Half juni 2025 opent een nieuwe kinderdagverblijf zijn deuren. Het is op dinsdag en donderdag open voor de opvang van nog slechts een kind. Het aantal kinderen groeit tot vijf in augustus. Vanaf de opening staat een medewerkster op de groep. Daarvoor ontvangt ze betalingen, maar niet rechtstreeks van het kinderdagverblijf. Ze krijgt per 1 september een arbeidscontract met een proeftijd van twee maanden. Half oktober zegt de werkgever de overeenkomst op. Kan dat? **Standpunt medewerkster** Volgens de medewerkster is het proeftijdontslag niet rechtsgeldig, onder meer omdat zij al sinds half juni 2025 in dienst was bij de werkgever en toen dezelfde werkzaamheden en verantwoordelijkheden had als na 1 september 2025. **Standpunt werkgever** Volgens de werkgever is wel sprake van een geldig proeftijdontslag. De medewerkster was voor 1 september 2025 niet in dienst en heeft in die periode alleen wat hand- en spandiensten verricht. De werkgever had ook de financiele middelen niet om haar in juni in dienst te nemen. Bovendien waren de werkzaamheden voor 1 september niet te vergelijken met de werkzaamheden daarna. Als de betalingen in de periode voor 1 september al loon zouden vormen, dan betreft het een uurloon dat in hoogte niet te vergelijken is met het loon dat de medewerkster per 1 september 2025 verdiende, hetgeen een belangrijke indicatie is dat de werkzaamheden evenmin overeenkwamen. **Beoordeling proeftijdontslag door de rechter ** De betalingen van voor 1 september vormen wel degelijk loon voor verrichte arbeid. Daarmee staat ook vast dat de medewerkster, die sinds de opening van het kinderdagverblijf tot het ontslag structureel betrokken was bij het reilen en zeilen van het kinderdagverblijf, op basis van een (mondelinge) arbeidsovereenkomst voor de werkgever werkzaam is geweest. Het bestaan van een eerder dienstverband tussen dezelfde partijen sluit echter niet uit dat een rechtsgeldig proeftijdbeding is overeengekomen. Hiervoor is dan wel vereist dat er duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de medewerkster werden vereist dan voorheen. De werkgever heeft op dit punt betoogd dat de medewerkster tot 1 september 2025 alleen wat 'hand- en spandiensten' voor hem heeft verricht. Wat de werkgever echter heeft nagelaten is deze werkzaamheden schriftelijk vast te leggen in een arbeidsovereenkomst, deze werkzaamheden in een functieomschrijving te vatten en hiervoor loonstroken te genereren. Hoewel hiervoor best enig begrip is op te brengen omdat de werkgever in een opstartfase verkeerde, niet of nauwelijks eigen inkomsten had en zijn focus vanzelfsprekend gericht was op groei van het aantal aanmeldingen, heeft de werkgever hiermee een grijs gebied gecreeerd met betrekking tot de aard van de werkzaamheden van de medewerkster. Dat is moeilijk te verenigen met het wettelijke vereiste dat het voor een rechtsgeldige proeftijd in een opvolgend contract duidelijk om andere vaardigheden of verantwoordelijkheden moet gaan. Daar komt nog het volgende bij. Uit vergelijking van de loonstroken van na 1 september en de netto betalingen in de periode voor 1 september valt af te leiden dat de medewerkster voor 1 september 2025 wel degelijk op gelijke hoogte werd beloond voor haar arbeid als daarna. Dat er in de opstartfase minder werk was dan na 1 september 2025 omdat het aantal op te vangen kinderen geleidelijk is toegenomen, brengt niet noodzakelijkerwijs mee dat daarbij ook minder verantwoordelijkheden en andere vaardigheden kwamen kijken. **Conclusie** De rechter concludeert dat het proeftijdbeding geen gelding heeft tussen partijen en dat de opzegging van het dienstverband per half oktober 2025 daarom onregelmatig is geweest. De medewerkster krijgt daarom toegewezen een extra bedrag aan transitievergoeding berekend over de periode tot 1 september, een gefixeerde schadevergoeding voor het loon over de afgesproken opzegtermijn - die bij opzegging per half oktober neerkomt op 2,5 maand bruto maandloon -, plus een billijke vergoeding van € 2.500. **Let op:** Als een werknemer al eerder bij u heeft gewerkt, kunt u toch een rechtsgeldig proeftijdbeding afsluiten. Maar alleen voor een baan met duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden. De bewijslast hiervan ligt bij de werkgever. Slaagt u hierin niet, dan kan het ontslag flink in de papieren gaan lopen.