Op 14 november 2024 tekent een medewerkster een overeenkomst om op 1 januari 2025 bij een kinderopvangorganisatie in dienst te treden voor een jaar met een proeftijd van twee maanden. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Kinderopvang van toepassing. Op bijna de laatste dag van de proeftijd zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op. De medewerkster vraagt de rechter het ontslag te vernietigen.

Waar gaat het om? Volgens de medewerkster is het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst nietig. Ze kon niet aan het proeftijdbeding gehouden worden, omdat op het moment dat daar feitelijk uitvoering aan is gegeven de looptijd van de CAO (2024) was geëindigd en de onderhandelingen over een nieuwe CAO (2025) nog niet waren afgerond. Dat was immers pas het geval in april 2025.

Overwegingen rechter

De rechter volgt de medewerkster niet.

Bij de beantwoording van de vraag of de proeftijd van twee maanden geldig is, neemt de rechter als vertrekpunt het moment waarop partijen de arbeidsovereenkomst hebben getekend: op 14 november 2024. Op dat moment is de CAO 2024 op de arbeidsovereenkomst van toepassing. En daarin wordt een proeftijd van twee maanden bij een tijdelijk contract van meer dan 6 maanden tot 2 jaar toegestaan. De CAO (2025) is met terugwerkende kracht op 1 januari 2025 ingegaan. Ook deze CAO staat een proeftijd van twee maanden toe.

De werkgever heeft ook niet in strijd gehandeld met goed werkgeverschap. Sinds 2012 geldt in de sector een bestendig gebruik om in arbeidsovereenkomsten een proeftijdbeding van twee maanden te hanteren. Beide partijen zijn hiervan op de hoogte. De medewerkster heeft namelijk een eigen onderneming in de kinderopvang en was gewend om met deze bepaling te werken.

De wijze waarop afscheid is genomen van de medewerkster, op vrijwel de laatste dag van de proeftijd, verdient niet de schoonheidsprijs als ze daar niet op zou zijn voorbereid. Maar dit is onvoldoende om een opzegging tijdens de proeftijd als ongeldig te bestempelen. Het idee van een proeftijd is namelijk dat je een arbeidsovereenkomst zonder nadere opgave van redenen moet kunnen beëindigen.

Er gold dus een proeftijd van twee maanden. De arbeidsovereenkomst is binnen die periode opgezegd en deze opzegging is geldig.

Let op: Het lijkt erop dat vooral boosheid over haar plotselinge ontslag de medewerkster ertoe heeft gebracht een rechtszaak te starten. De overwegingen van de rechter laten zien dat het eigenlijk een kansloze missie was.

‍

‍